Interkulturelle Öffnung

Interkulturelle Öffnung und kultursensible Arbeit – das sind die zentralen Konzepte, um den vielfältigen Bedürfnissen und Bedarfen einer durch Einwanderung geprägten Gesellschaft gerecht zu werden. Beide Ansätze haben sich vor allem im Bereich der Gesundheitsversorgung und Pflege etabliert. Von dort haben sie Eingang in die Behindertenhilfe gefunden. Aber was bedeuten eigentlich interkulturelle Öffnung und kultursensible Arbeit? In welchem Verhältnis stehen die beiden Ansätze zueinander?

Interkulturelle Öffnung bezeichnet einen andauernden Prozess der Organisationsentwicklung und Qualitätssicherung. Er muss alle Ebenen einer Organisation einbeziehen, das heißt ihre Angebote und Dienstleistungen, ihre Strukturen, Prozessabläufe und die Handlungspraxis.

Kultursensible Arbeit dagegen bezieht sich auf die Handlungspraxis des Fachpersonals in Bezug auf die Klienten. Darunter werden erstens die innere Haltung und die sozialen Kompetenzen verstanden, die das professionelle Handeln der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter prägen. Zweitens geht es um die Strategien und Methoden, die sie anwenden, um allen Klienten eine gleichwertige, bedarfsgerechte Leistung anzubieten.
Gleichwertigkeit heißt nicht Gleichbehandlung. Denn eine Gleichbehandlung Aller blendet bestehende Unterschiede aus und geht nicht auf die individuellen Bedürfnisse und Bedarfe ein.

Für beide Konzepte ist der Kulturbegriff zentral – dabei ist Kultur nicht mit unserem alltagssprachlichen Kulturbegriff im Sinne einer Herkunftskultur zu verwechseln. Kultursensibel bedeutet, die individuelle Kultur jedes Einzelnen zu betrachten. Sie ist zusammengesetzt aus vielen Teilkulturen, die uns zum Beispiel als Frauen, Mütter, Berufstätige, junge oder ältere individuell prägen. Egal ob es einheimische Menschen oder Menschen aus einem anderen Herkunftsland betrifft.

In den letzten Jahren gewann der Vielfaltsgedanke (Diversität/Diversity) zunehmend an Bedeutung für den Kulturbegriff. Diversität meint nicht nur Vielfalt unterschiedlicher Lebenslagen im Hinblick auf die Kombination von Merkmalen wie Geschlecht, ethnische und soziale Herkunft, körperliche und geistige Kapazitäten, Religion und Weltanschauung und Alter. Diversität meint auch die Ungleichheiten und Benachteiligungen, die sich aus der gesellschaftlichen Bewertung dieser Unterschiede ergeben. In diesem Zusammenhang hat sich in der Wissenschaft auch der Begriff der Intersektionalität etabliert, der die Überschneidung und Gleichzeitigkeit von verschiedenen Diskriminierungskategorien gegenüber einer Person betrachtet. Kultursensibel heißt daher auch immer, sensibel zu sein für Unterschiede und für Diskriminierung.

In Deutschland wird in beruflichen Zusammenhängen und zunehmend auch im Alltag der Begriff Diversity bzw. Diversität verwendet und mit dem Wort Vielfalt übersetzt. Unter Vielfalt oder Diversität wird jedoch in verschiedenen Lebens- und Arbeitszusammenhängen Unterschiedliches verstanden. Während beispielsweise in manchen Arbeitszusammenhängen Menschen zunächst nur an "ethnische Vielfalt" denken, wird in anderen Bereichen der Begriff Vielfalt nur im Zusammenhang mit Behinderung verwendet.

"Bei Diversity handelt es sich jedoch nicht nur um interkulturelle Vielfalt im Sinne der multiethnischen Zusammensetzung unserer Gesellschaft. Vielmehr umfasst Diversity die Vielfalt aller Menschen und bezieht sich wesentlich auf die sechs im AGG berücksichtigten Merkmale Alter, Behinderung, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion/Weltanschauung und sexuelle Identität."

Damit umfasst Diversity also nicht nur eins der Merkmale, sondern alle sechs im Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) berücksichtigten Merkmale.

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes und die Offensive für eine diskriminierungsfreie Gesellschaft erläutern in der hier zitierten Handreichung Definitionen unterschiedlicher Begrifflichkeiten und geben vertiefte Informationen zum Thema.

Interkulturelle Öffnung bezeichnet einen immer andauernden Prozess der Organisationsentwicklung und Qualitätssicherung, der alle Ebenen einer Organisation einbeziehen muss. Das heißt, ihre Angebote und Dienstleistungen, ihre Strukturen, Prozessabläufe und die Handlungspraxis.

Wie dieser Prozess konkret ausgestaltet und welche Schritte der Veränderung dabei gegangen werden sollen, muss jede Organisation zu Beginn des Prozesses für sich selbst klären. Grundlage für diesen Klärungsprozess ist eine sorgfältige Bestandsaufnahme der Ausgangssituation sowie eine Bedarfsanalyse des Sozialraums. In einem geplanten Zeitabstand sollte dieser Klärungsprozess immer wiederholt werden, da sich sowohl die Ausgangssituation als auch der Bedarf des Sozialraumes verändern kann.

Zur Vorbereitung des Prozesses können folgende Fragestellungen hilfreich sein: 

• Spiegelt sich die Struktur des Sozialraums (inklusive der eingewanderten Bevölkerung) in unserem Kundenstamm wider? Wer kommt zu uns und wer fehlt noch?
• Was wissen wir über die Lebenswelten und Bedarfe der Menschen im Sozialraum (inklusive der Bedarfe von Migranten), die kommen und derer, die fehlen? Welche Vermutungen haben wir dazu?

• Sind unsere Angebote und Dienstleistungen im Sozialraum (in allen eingewanderten Bevölkerungsgruppen) bekannt? Falls nicht, was können wir tun, um dies zu verändern?

• Welche unserer Angebote und Dienstleistungen werden von eingewanderten Familien genutzt? Welche nicht? Was wissen wir über die Gründe?

• Sprechen wir in unseren Informationsmaterialien auch eingewanderte Bevölkerungsgruppen an und können wir davon ausgehen, dass wir sprachlich verstanden werden?

• Welche Möglichkeiten haben und nutzen wir, um sprachliche Barrieren abzubauen? Sind diese Möglichkeiten ausreichend?

• Besteht unser Team aus Fachkräften mit und ohne Zuwanderungsgeschichte? Sind die Mischung und interne Aufgabenverteilung in unseren Augen angemessen?

• Welche Qualifizierungen und Kompetenzen haben wir? Welche brauchen wir noch, um auch zugewanderte Familien und Klienten zu beraten und zu unterstützen?

• Sind wir auch in der eingewanderten Bevölkerung als potentieller Arbeitgeber bekannt?

Kultursensible Arbeit bezieht sich auf die Qualität der Handlungspraxis. Sind folgende Merkmale erfüllt, dann befinden sich Dienste und Einrichtungen bereits auf einem guten Weg: 

• Kultursensibel arbeiten heißt immer personen- beziehungsweise familienzentriert zu arbeiten. Außerdem beziehen Fachkräfte Dimensionen ein, die auf den ersten Blick nicht unmittelbar mit der Behinderung im Zusammenhang stehen, aber Einfluss auf das Beratungs- und Unterstützungsverhältnis haben können. Dazu gehören zum Beispiel aufenthaltsrechtliche Fragestellungen, die Migrations- und Integrationserfahrungen der Person oder Familie.
• Fachkräfte sind sich eigener Vorurteile, Stereotypen und kultureller Prägungen bewusst und hinterfragen diese kritisch.
• Fachkräfte sind sensibel für das Macht-Ungleichgewicht, das Klienten in der Beratungs- und Unterstützungssituation empfinden können. Sie sind sich darüber im Klaren, dass mangelnde Sprachkenntnisse auf Seiten der Kunden (Deutschkenntnisse im Allgemeinen und/oder mangelnde Kenntnisse der Fachterminologie im Besonderen) die Machtdifferenz verschärfen. Sie suchen aktiv nach Lösungen, um sprachliche Barrieren auszuräumen, indem sie zum Beispiel eine einfache Sprache verwenden, wichtige Informationen visualisieren oder mehrsprachig vorhalten, bei komplexen Aufnahme-, Diagnose- und/oder Therapiegesprächen Dolmetscher oder ehrenamtliche Sprachmittler einbeziehen.
• Fachkräfte reagieren flexibel auf individuelle Bedürfnisse ihrer Klienten, auch wenn diese aus kulturspezifischen oder religiösen Begründungen abgeleitet werden, die ihnen selbst fremd sind. Flexibilität heißt nicht, eigene Werte und Überzeugungen über Bord zu werfen. Flexibilität bedeutet vielmehr, die eigenen Handlungsroutinen kritisch zu überprüfen und an den Einzelfall anzupassen, Spielräume auszuloten, im Konfliktfall Kompromisse auszuhandeln und sich um die Veränderung von Rahmenbedingungen zu bemühen, wenn diese nachweislich ein personenzentriertes Arbeiten erschweren.
• Kultursensibel arbeitende Fachkräfte haben auch ein Bewusstsein für die Grenzen ihrer Möglichkeiten. Das kann das bloße Verstehen von ihnen fremden Lebenswelten anbelangen oder Kompetenzen und Wissen, die über behinderungsrelevante Fragestellungen hinausreichen, aber für eine gute Unterstützung der Kunden relevant sind. Zum Beispiel zu aufenthaltsrechtlichen Fragestellungen. Sie suchen sich kompetente Partner bei Migrantenselbstorganisationen, in der Migrations- und Flüchtlingsarbeit, bei kommunalen Dolmetscher- und Kulturmittlerangeboten.
• Fachkräfte besitzen auch eine Ambiguitätstoleranz. Das bedeutet, sie können unterschiedliche Einstellungen und Haltungen stehen lassen.

Schließlich sind diese Qualitätsmerkmale für kultursensible Arbeit nicht als Anforderungskatalog zu verstehen, für deren Umsetzung die einzelne Fachkraft die Verantwortung trägt. Ohne die aktive Unterstützung durch die Führungsebene und eine Anpassung von Rahmenbedingungen und Strukturen ist kultursensible Arbeit Einzelner auf Dauer nicht möglich. Fachkräfte benötigen zeitliche und materielle Ressourcen für Fortbildungen, Möglichkeiten zur Reflexion und Supervision und Führungskräfte, die sich für die Anpassung von Rahmenbedingungen stark machen.

Barrieren für eingewanderte Familien mit behinderten Angehörigen erkennen und abbauen

Alle Eltern, die Kinder mit Behinderung haben, wollen das Beste für ihr Kind: Sie wollen, dass sich ihr Kind gut entwickelt, es ein gutes und weitgehend selbstständiges Leben führt und dafür die notwendige Unterstützung erhält. Sie wünschen sich, dass ihr Kind an allen gesellschaftlichen Bereichen teilhaben kann und statt Ausgrenzung Gemeinschaft und Zugehörigkeit erfährt. Sie wollen ihr Kind gut unterstützt und versorgt wissen, wenn sie selber nicht mehr in der Lage sein sollten, dies zu gewährleisten. Das ist selbstverständlich auch bei eingewanderten Eltern von Kindern mit Behinderungen der Fall.

Seit der Reformierung des Staatsangehörigkeitsgesetztes im Jahr 2000 und der Einführung des neuen Zuwanderungsgesetzes im Jahr 2005 bezeichnet sich Deutschland offiziell als Einwanderungsland. Die damalige Bundesregierung erkannte damit eine gesellschaftliche Situation an, die faktisch schon Jahrzehnte existierte. Mit diesem Wandel auf politischer Ebene war auch eine Veränderung des Blicks auf die gesellschaftliche Integration von Einwanderern und ihren Nachkommen verbunden. Standen vorher eher deren individuellen Defizite im Vordergrund, gerieten nun die strukturellen Barrieren in den Blick, die eine gleichberechtigte Teilhabe in zentralen gesellschaftlichen Bereichen wie Bildung, Arbeit, Wohnen sowie den Zugang zu den Sozialsystemen verhindern.

Dieser Wandel in der Integrationspolitik ist durchaus vergleichbar mit der Veränderung des Blicks auf Menschen mit Behinderung, den die UN Behindertenrechtskonvention (UN-BRK) ausgelöst hat. Die UN-BRK bricht mit der Vorstellung von Behinderung als „behindert sein“, also als individuelle Beeinträchtigung des Einzelnen, die es zu therapieren gelte. Zentral ist nun ein Verständnis von „behindert werden“, bei dem die Wechselwirkungen zwischen individuellen Merkmalen und gesellschaftlichen Barrieren entscheidend sind. Auch hier geht es um die gesellschaftlichen Strukturen, die so verändert werden müssen, dass gleiche Chancen, Rechte und eine umfassende Teilhabe gewährleistet sind.

Was aber sind nun die Barrieren, die den Zugang von eingewanderten Menschen mit Behinderung und ihren Angehörigen erschweren?

Zu diesem Thema gibt es ein Forderungspapier und eine gemeinsame Erklärung von den Fachverbänden für Menschen mit Behinderung und der Bundesarbeitsgemeinschaft der freien Wohlfahrtsverbände. Veröffentlicht wurden die Texte 2019. Wesentliche Zugangsbarrieren bestehen demnach unter anderem darin, dass...

• geeignete Informations- und Beratungsangebote fehlen und Menschen mit Migrationshintergrund demzufolge häufig nicht oder nur unzureichend über die Hilfesysteme und Selbsthilfestrukturen in Deutschland, über pädagogische, medizinische und therapeutische Angebote informiert sind. Auch können unterschiedliche Sichtweisen auf Behinderung, andere Vorstellungen hinsichtlich der Unterstützungsleistungen von Familie und Staat sowie sprachliche Barrieren die Inanspruchnahme von oder die Zusammenarbeit mit den Fachdiensten erschweren.
• bei Diensten und Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen vielerorts noch zu wenig Bewusstsein für die Notwendigkeit der interkulturellen Öffnung besteht und zu wenig Kenntnisse über die Lebenssituation sowie die möglichen besonderen Bedarfe und Bedürfnisse der Menschen mit Flucht- oder Migrationshintergrund vorliegen und
• die Angebote deshalb noch nicht ausreichend den Bedarfen der Zielgruppen entsprechen. So gibt es beispielsweise wenig mehrsprachige Angebote, zu wenig Personal mit Migrationshintergrund, zu wenig kultursensible Konzepte und vieles mehr. Bisher bestehen nur wenige Kooperationen zwischen den Diensten und Einrichtungen für Menschen mit Behinderung und Migrationsfachdiensten sowie Migrant(inn)en-Selbstorganisationen.“